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企業文化的80/20

企業文化是公司長期的不可替代的核心競爭力,很多企業也意識到了這一點,因此現在越來越多的企業開始關注企業文化工作。但是筆者在近期實施的企業文化外部調研中發現:只有20%左右企業中的員工真正認同并認可企業文化,80%左右企業的企業文化并沒有獲得員工的認同或認可。為什么這么多企業的文化得不到員工的認同?這里可能有溝通問題、有機制問題,但最主要的原因在于文化高高在上、遙不可及。

員工對企業文化的認同,本質上來說是對企業價值理念的認同。所謂道不同,不相與謀,員工與企業。

伴隨著經濟的發展及競爭的加劇,越來越多的職業化經理人及普通員工更多地忠誠于自己的職業本身而非單一企業。因此企業需要建立各種機制,將公司的需求與員工的需求相銜接,這樣才能保證員工的積極投入,從而確保組織的高效、有序運營。

那么如何讓員工認同企業文化呢?

首先,企業文化要80%反映現在、20%反映未來,而不是反過來。很多企業好高騖遠,提出的標準幾近完人,于是這些口號只會停留在宣傳海報上。過于理想的企業文化,讓員工感受到的只能是遙不可及的失望以及言不由衷的反感。真正好的企業文化,可能沒有十分華麗的語言,它卻反映的是員工自己的聲音;可能沒有非常全面完美的表述,卻反映了企業員工真實的自我。贏得員工認同的基礎是基于現在,然后再面向將來。

其次,在企業文化的形成過程中需要充分傾聽員工的聲音。據調查,企業文化做得好的企業修訂文化時更樂于征求全員意見,而企業文化做得差的企業的文化更多由管理者或創始人提出。有的企業做得相當優秀。用友軟件在企業文化梳理過程中,采用“世界咖啡”的形式讓來自各個業務單元的員工進行"文化2.0"的討論。易寶支付在梳理企業文化的過程中,組織了多場管理層、員工層的討論,在推廣企業文化的過程中,易寶人搜集整理了來自公司員工身邊的故事,濃縮精煉而成自己的手冊。相反,有相當多的企業形成企業文化時僅僅來自高層的講話、管理者的討論等等。一個在形成階段就不“植根于民“的文化永遠是飄在空中落不了地的。

再次,梳理企業的價值觀應更加聚焦并且清晰。價值觀的本質在于對事物重要性的判斷,也就是說重要性排序。從這個角度來說,重要性在三個開外已經不太重要,五個以上就失去了意義。這就解釋了很多優秀企業的崇尚的價值理念都不是很多。在此次企業文化外部調研中發現,在企業文化做得不錯的公司,價值觀的條目數目多為3-5條。越精越容易傳遞,越少越容易判斷。比如百度的“簡單可依賴”是百度人的價值觀的濃縮,同時也體現了他們做事的準則。做到以上三條,企業文化就會比較容易被員工接受。

此外,在實際操作中企業還需要把握一個重要的原則:在企業文化推廣與落地時要更加強調代表著未來的20%。因為這20%才是公司真正想達到的、真正想促進員工改變的方面。一些企業通過一些特定主題的推廣,逐點突破,從而促發員工行為上的改變。一些企業試圖全面推廣企業文化的轉變,有的花費巨資邀請國內外知名咨詢公司協助整理和推進,結果都效果渺渺。這其中的原因之一就是重點不突出,沒有做深、打透。易寶支付在企業文化落地方面非常關注,不僅有官方的宣傳、也有親民的各種活動,還有制度和考核機制上的保障。誠然易寶的企業文化工作也有很多待完善之處,不過在公司上下都在不斷探索和努力,試圖找到更好的、更有效的方法,并不懈努力。

當然如何設定企業文化的80/20,更多體現的是管理者的智慧。既要有80%“反映現在”,體現群眾基礎;又要有20%“反映未來”,體現變革方向。

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